経営相談・ビジネスコーチングの場面において、
経営者の方から、
「指示待ちで、自分で考えて行動できる社員さんが少ない」
「会社で起きていることを自分ごとだと思って取り組んでほしい」
「モチベーションが低い社員さんをどうしてよいかわからない」
というご相談が多くあります。
よくあるご相談ではあるものの、
その対策は、業種によって、会社によって、人によって、
ケースバイケースで、
完璧な正解はだれにもわからないと思いますので、
私も一緒になって悩み続け、試行錯誤をし続ける
しかないとは思うのですが、
その際に、少しでも、ヒント・着眼点になる情報を
仕入れておきたいと思っていたところ、
尾原和啓先生・山口周先生の
「仮想空間シフト」
（エムディエヌコーポレーション）
を拝読しました。
尾原和啓先生は、
日本の執筆家・IT批評家で、
京都大学大学院工学研究科を修了後、
マッキンゼー・アンド・カンパニーに入り
NTTドコモの「iモード」立ち上げを支援し、
その後、リクルートや、Google、楽天などで活躍され、
インドネシア・バリ島に在住する傍ら、
経産省対外通商政策委員、
産業総合研究所人工知能センターアドバイザー
も務めておられます。
山口周先生は、
日本の独立研究者、著作家、パブリックスピーカーで、
慶應義塾大学文学部哲学科を卒業し、
同大学院文学研究科美学美術史学専攻修士課程を修了し、
電通、ブーズ・アレン・ハミルトン、
ボストン・コンサルティング・グループ、A.T.カーニー
などで活躍された方で、
一橋大学経営管理研究科非常勤講師も務めておられます。
このお二人の対談が収録されている本書はとても面白く、
私なりの理解ではありますが、
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ギャラップ社をはじめとして、
各種のエンゲージメント調査を見ると、
「仕事に対して前向きに取り組んでいる」
といった設問のスコアは世界最低水準で、
一割弱しかないそうで、
「やる気はないんだけど周囲に上司や同僚がいるし、
会社に遅刻するのもみっともないので、
一応はそれなりにやっているフリをしています」とのこと、
これはリモートワークになると
もっとずっとやりやすくなってしまう、
とのこと。
そうすると、
ミッションへの共感とか、
リーダーに感じる人望のような内在的刺激によって
仕事へと駆り立てることができる組織は、
みんながその仕事をやること自体に価値を感じているため、
問題ないが、そうでない会社は問題になる、
その結果、生産性の二極化が起きる、とのこと。
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このお話を聞いて、
最近、聞いたお話を思い出しました。
というのは、コロナになって、
リモートワークがうまくいってるという企業様のお話と、
リモートワークにしたらトラブルが連続したという企業様のお話、
二社の企業さまのお話を思い出しました。
両方のケースの関連性がわからなかったのですが、
もしかしたら、上記のお話も要因の一つなのかもしれないと、
気づきました。
すなわち、
リモートワークがうまくいく会社様といかない会社様で、
当然ながら、リモートワークがうまくいきやすい要因として、
業種・業態・社内環境・人間関係など様々な要因があろうかと思いますが、
その一つとして、
社員様がその仕事をやること自体に価値を感じているか、
も要因であるとすると、
これからの世界では、
社員様にいかに、
仕事自体を魅力的なものと捉えてもらうか、
さらには
魅力的に思われる仕事を生み出すか、
ということも、
これから重要になっていくのではないかと思いました。
この点について、
本書では、
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今の若い世代は身の回りに安くて良いモノが溢れているから、
お金をたくさん稼いでモノを手に入れようという
モチベーション設計はできない、
もうモノはあふれて、
そこに対して渇望するというのはない、
その一方で、
自分の仕事や働きにやりがいを感じられない、
と言う人は非常に多い、
だからこそ、みんなそこに渇望している、
これは市場原理で言うと需要と供給のギャップがすごいということで、
見方によっては凄いチャンス、
とのこと。
上の世代は
「金やモノに飢えていて
それを満たすために仕事を頑張る」
という価値観だったのが
「やりがいのある仕事に飢えていて、
それを満たすためにはお金を払っても負い」
という価値観にシフトしている、
これが理解しにくいので
企業や経営者は、
生産性を上げるのが難しいのは、しょうがない、
とのこと。
仕事そのものがエンターテインメントとして
消費される時代になっている、
それをいかに提供するかというのが企業側の課題、
いかに自分が熱狂して満たされる仕事に出会えるか
というのが労働者側の課題、
そのためには、仕事の意味を提示しないといけない、
とのこと。
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このお話をお聞きして、
冒頭のよくある経営者の方のお悩みである
「指示待ちで、自分で考えて行動できる社員さんが少ない」
「会社で起きていることを自分ごとだと思って取り組んでほしい」
「モチベーションが低い社員さんをどうしてよいかわからない」
についても、
このお話を踏まえて、時代の変化に合わせて、
対応策を、トライアンドエラーで
考え続ける必要があるのかもしれないと思いました。
世代によって、もっと言えば、
個々人一人ひとり、
興味のある事、仕事へのやりがい、
モチベーション、将来への展望が違うので、
なかなか難しいかもしれませんが、
コミュニケーションを取り続けることによって、
そういったことを理解し合い、
仕事がいかにそれらにつながるのか、
ということを企業と社員さんで一緒にさがし続ける、
追求し続ける、
必要があるのかもしれないと思いました。
そうすることで、
社員さん一人一人が、
仕事をすることが、
自分の興味、やりがい、モチベーション、将来への展望につながっていく、
というように理解されていれば、
他人事ではなく自分事になることが増え、
そうすれば自分で考える回数が増えたり、
モチベーションが上がりやすくなるのかもしれないと思いました。
とはいえ、言うは易く行うは難しで、
実際にどうやればこれができるのかは、
これまた正解がわからないうえに、
職場によってケースバイケースで
一律の正解はないと思われます。
すくなくとも、
一人ひとりの社員さんとのコミュニケーションを
どんどん増やしていくことになろうかと思いますし、
企業側と社員さん側で
将来ビジョンに向けてどんどん歩み寄っていく
作業になると思われるので、
相当な労力になろうかと思われます。
とはいえ、
何もしなければ変わらないうえに、
これから労働人口はますます減少し、
人手不足が予想されるため、
やはり対策は必要であると思われ、
他方、なかなかこういった対策が
できる企業様は少ないと思われるため、
実施できれば競合に差をつけるチャンスになるのかもしれない
とも思いました。
そのほか、時代の変化・展望に関する貴重な論考の数々、
とても勉強になりました。
ありがとうございました。
