経営者の方から，
ミスばかりする従業員の給与額を下げたいというご相談も，
よくあります。
まず，原則論は，
会社と従業員の方が，
正式に雇用契約を締結して，
給与額を決定した以上，
正当な理由なく，
会社が一方的に給与額を下げることは，
許されないことです。
そして，
給与額を下げることができる場合としては，
まず，従業員の方と，会社とが，
新たに，給与額を減額することについて，
約束をしたという場合が挙げられます。
しかし，
従業員の方にとって，
給与額は生活の糧となる
とても大切なものですので，
これに応じるとは限りません。
もし，
従業員の方がこれに応じるという場合は，
その意思をしっかりと
確認しておくために，
書類を作っておくべきです。
そして，書類を作ったとしても，
必ずしもそれが有効になるとは
限らないことに，
注意が必要です。
次に，給与額は，
人事考課によって決める
という人事制度があり，
これに基づいて，
給与額が下がる
ということはあり得ます。
ただし，この場合でも，
そもそも，
人事考課制度が不合理なものであったり，
給与減額の人事考課の内容が
合理性・社会通念上の相当性が
ないような場合には，
それが無効になり，
減額が許されない場合があります。
また，もともと，
給与額が，
会社の職能資格制度における
資格や等級によって決めるという制度があり，
その資格や等級の変更によって，
給与を減額できる場合があります。
ただし，この場合でも，
当該職能資格制度が
就業規則に明記されているか，
その内容が周知されているか，
その内容が合理的なものか，
当該資格や等級の変更が
合理性・社会通念上の相当性があるか
などを考慮して，
給与減額が無効とされてしまう
可能性はあります。
さらに，
懲戒処分として，
減給をしたり，
降格に伴う減給をしたりすることがあります。
ただし，
懲戒処分をするには，
懲戒規程を就業規則に明記していること，
その内容が合理的なものであること，
懲戒処分の対象となる事実が存在すること，
弁明の機会を与えるなど適正な手続きをとっていること，
二重処分に当たらないこと，
その他懲戒権の濫用と認められないことなど，
さまざまな条件を満たす必要があり，
ハードルは高いと言えます。
以上より，
給与額を一方的に下げることは
なかなか難しいということを，
認識しておくことが重要です。
