定年後再雇用は，
最近，いろいろなところで，
トラブルが多発しております。
そこで，今日は，
一つ，ポイントを整理してみたいと思います。
まず，結論である，ポイントを３つ。
①
定年後再雇用であれば，
理由なく賃金額を下げてよい，
というわけではないことに注意。
②
労働契約法２０条の規定する
「期間の定めがあること」による
不合理な労働条件とされた場合，
当該不合理な労働条件の定めは無効になる
③
定年後再雇用の雇用条件について
労使でよく話し合い，
職務の内容等に見合った
賃金額を設定することが無難
以下，くわしくお伝えします。
改正高年齢者雇用安定法により，
企業には，６５歳までの継続雇用確保措置をとることが，
義務付けられました。
具体的には，
①定年の定めを廃止する，
②定年を６５歳とする，
③６５歳までの継続雇用制度を設ける，
のいずれかの措置を
とらなければならなくなりました。
このうち，多くの企業では，
③の継続雇用制度を
採用する企業が多いです。
これは，
①の定年の定めの廃止や，
②の定年６５歳制が，
人件費負担が大きいことが
その主な理由と言われています。
そして，
③の継続雇用制度を
採用した企業において，
定年後の再雇用の場合，
従前までと勤務条件・労働条件・職務内容等が
全くかわらないにもかかわらず，
賃金額だけを減額するということがあり，
これは，労契法２０条を
見落としてしまっている可能性があり，
注意する必要があります。
労契法２０条は，
有期の労働契約を締結している
労働者の労働条件が，
無期の労働契約を締結している
労働者の労働条件と相違する場合に，
①労働者の業務内容及び当該業務に伴う責任の程度，
②当該職務の内容及び配置の変更の範囲，
③その他の事情，
を考慮して，
不合理と認められるものであってはならないと
規定しています。
そのため，
定年後再雇用という理由だけで
賃金額を減額した場合，
他の無期の労働契約を締結している
労働者と比較すると
この労契法２０条違反になってしまう
可能性があるので，
注意する必要があります。
こういった人事トラブルから，
資金繰りが悪化してしまうことがありますので，
ご注意ください。
