労働事件実務関係

　よく、経営者の方から、

解雇予告手当を支払えば、

解雇できますよね？と聞かれます。

　しかし、そうではありません。

　意外と知られていないルールがあるのです。

　というのは，

労基法２０条１項は、

「使用者は、

労働者を解雇しようとする場合においては、

少なくとも三十日前にその予告をしなければならない。

三十日前に予告しない使用者は、

三十日以上の平均賃金をしはらわなければならない。」とさだめています。

　また同条の２項は、

「前項の予告は、

一日について平均賃金を支払った場合においては、

その日数を短縮することができる。」

と規定しています。

　つまり、解雇の意思表示をする際は、

３０日の解雇予告期間を置くか、

そうでない場合は、

これに満たない期間分の

解雇予告手当を支払わなければならない

ということです。

　このように，まず，解雇が有効か無効かの議論の前に，

まずもって，

　解雇の意思表示をする際のルールがあるということです。

　そのうえで、

解雇の意思表示ができたとしても、

　さらに、

当該解雇が有効かどうかの問題は、

別途、不当解雇訴訟等が提起された場合、

検討されることになるのです。

　解雇は、

容易にできるものではなく、

客観的合理的な理由や、

社会通念上の相当性が必要です。

　もし，不当解雇であると主張され，

裁判で会社負けた場合，

その従業員さんは従業員としての地位が認められ、

　また，係争期間中のお給料を

１００％支払わなければならない

可能性もあります

（かなり高額になることがあります。

　ケースバイケースで，例外もあります。）。

　解雇をすることは，相当，

慎重に判断しなければなりません。

　以上の理由で，

解雇予告手当を支払えば

解雇できるというわけではない

ということ，お伝えしたいと思います。

　『知らない』ことで，

大変なことになってしまう可能性があるということを，

お伝えしたいと思います。

　ある会社に対し，従業員の方が，
裁判で給料や残業代を請求した場合，

　所得税や社会保険料の源泉徴収はどうなるでしょうか？

　結論として，

　実は，裁判で給料や残業代を請求する場合，
所得税や社会保険料の源泉徴収分は，
控除しない金額を請求するのが実務なのです。

　この取り扱いに違和感を感じる方もいるかもしれません。

　この場合，
従業員の方が勝訴すれば，

所得税や社会保険料の源泉分を控除しない金額で，
判決文が作られます。

　そうすると，
その控除しない金額で，
強制執行されてしまいます。

　この場合，
どうなるかというと，
強制執行されたのち，

　会社のほうで，
従業員に対して，
源泉分を請求して支払ってもらい，

　その後，会社のほうで，
納付するという流れになってしまいます。

　この時に，
従業員の方の行方がわからなかったり，
源泉分の支払いが不可能な状態であった場合は，

　実際上は，
会社のほうで，源泉分を負担することになってしまい，
実際上，二重払いになってしまうリスクがあります。

　そこで，
強制執行される前に，
「請求異議の訴え」という方法があります。

　簡単に言うと，
裁判で確定してしまった，
所得税・社会保険料が控除されていない金額を，

　強制執行される前に，
所得税・社会保険料を控除する金額に変更するような
手続をすることができます。

　以上のような流れがあり得るため，
やはり，裁判になってしまう前に，

　この源泉の取り扱いも含め，
和解による解決が望ましいことが多いと思われます。

　さらに言えば，
そもそも，

法的トラブルが起こらないよう

予防することが理想ですね。