よく，経営者の方から，
人事権は会社にあるので，
降格させるのは自由ですよね？
という質問を受けます。
しかし，これは要注意です。
まず，降格にも種類が色々あり，
懲戒処分なのか人事権に基づくものなのか，
また，人事制度がどのような人事制度なのか，
職能給なのか職務給なのかなど，
前提条件によって，
いろいろなバリエーションがあるため，
要注意です。
まず，懲戒処分として，
降格させる場合は，
そもそも，懲戒処分として，
しっかりとした手続がとられているか，
懲戒の条件を満たしているか，
厳格にチェックしてから，
行う必要があります。
基本的に，
ハードルは高いと思っておくべきです。
また，懲戒処分としてではなく，
人事権に基づいて降格させる場合でも，
そもそも，人事制度が，
従業員の保有する能力に応じて，
人事評価を行っているような，
いわゆる職能給制の場合は，
原則，保有能力が失われるということは，
特別な事情がない限り，
考えづらいため，
その有効性は，
慎重に判断する必要があります。
次に，
人事制度が，
いわゆる職務給制の場合で，
役職を変更させた結果，
職務給が引き下がるような場合は，
基本的には，
誰をどこに，どのように配置するかは，
会社の裁量とされているので，
有効とされる可能性は高くなりますが，
その場合でも，
さらに，権利の濫用と判断されないように，
注意する必要があります。
たとえば，
降格について，
使用者側の業務上・組織上の必要性の有無・程度，
労働者がその職務・地位にふさわしい能力・適性を有するか否か，
労働者の受ける不利益の程度，
などを総合考慮して，
権利の濫用か否かが判断されますので，
職務給制の場合の降格でも，
必ずしも有効ではないということであり，
この点は，よく誤解されていますので，
注意が必要です。
