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ビジネス書紹介23「JALの心づかい」:ブログ#299

 経営相談・ビジネスコーチングの場面において、
コロナの影響で、落ちてしまった業績をいかに
回復させるか、というご相談が増えています。
 
 経営者の方と一緒に、
あれこれ知恵を絞ってアイデア出しをしているのですが、
 
 そのようなときのために、
日頃からアイデア出しの着眼点を
増やしたいと思っているところ、
 
 奇跡的なV字回復を果たした
JALの例が参考になるのではと思いました。
 
 JALは、
2010年1月、2兆3千億円という巨額の負債を抱えて倒産し、
会社更生法に基づく手続きを申請しました。
 それが、なんと、一年後には、
過去最高の営業利益1800億円を達成、
二年後には営業利益2000億円を達成、
されました。
 
 今、コロナで大変な思いをしている人にとっても、
このV字回復劇は、勉強になることが沢山ある
のではないかと思いました。
 
 そこで、
 
「JALの心づかい~
  グランドスタッフが実践する究極のサービス」
上坂徹(河出書房新社)
 
を拝読しました。
 
 著者の上坂徹先生は、
経営、金融、ベンチャーをテーマに、
雑誌や書籍で幅広く執筆やインタビューを手掛けておられ、
著書に、ベストセラーとなった「プロ論。」や、
 
「あの明治大学が、なぜ女子高生が選ぶNO.1大学になったのか?」
「僕がグーグルで成長できた理由」など、
多数の著書があります。
 
 本書執筆にあたり、
様々な取材をされたそうです。
 
 私なりの理解ですが、
以下、特に本書で興味深く感じたのは、
 
==============================
 
「世界で一番お客さまに選ばれ、愛される航空会社になる」
というビジョンがあって、
 
 そのために、お客さまを中心に発想する、
 そのために、まずは社員を大切にする、
 
 第一は安全、次に人財への教育投資に力をれる、
 社員は会社の「財」(たから)だから、

とのこと。
  
 また、
教育投資が何を変えたのかというと、
実は働くスタッフのモチベーション、
 
 これこそがJALを大きく変えたもの、
 
 教育を通じてスキルが上がれば、
お客様に喜んでいただく機会が増える、
それは自身の喜びにもつながる、
それがまた好印象をつくる、
そんな好循環が生まれる、
 
 教育の中心に据えられているものが、
「JALフィロソフィ」、
 
 これがすべての思考と行動のベースとなる、
 
とのこと。
 
==============================
 
 JALフィロソフィは、
経営破綻から1年後の2011年1月19日に発表された
社員の行動哲学ともいうべきもので、
40項目あり、JALのウェブサイトでも紹介されています。
 
 フィロソフィといえば、
京セラフィロソフィが有名ですが、
JALの再生をリードしたのは、
まさに京セラ創業者の稲森和夫先生で、
稲森先生がJAL再生の課題としてとらえていたのが、
全社員の意識改革だったそうです。
 
 そこで、JALフィロソフィが策定され、
策定するのみならず、
グループ全社員が年に3回JALフィロソフィを学ぶ教育を受講したり、
JALフィロソフィに即した行動について発表する「発表会」を開催したり、
役職が上になるほどJALフィロソフィ教育の機会が増え、
管理職3500人は、年に1回から2回、二時間半のリーダー教育、
部長級社員や役員は毎月3時間のリーダー勉強会があったり、

 ほかにも、職場によっては、
JALフィロソフィの一項目を
「今日のJALフィロソフィ」に設定して、
「こう実行していこうと思う」
「こうすればJALフィロソフィに沿った行動になると思う」
といった発表を毎日のように行っているそうです。
 
 経営相談・ビジネスコーチングの場面において、
人財育成に力をいれたい、
全社員の方向性を定めていきたい、
そのために、
ビジョンや行動指針を策定したいというご相談も多く、
 
 しかし、
昔、実際に作ってみたもののそのままになっている、
というご相談も多くあり、
 
 「策定」するのみならず「浸透」も大切であるところ、
JALではここまで徹底されていることから、
いかに「浸透」させることが重要であるか、
再認識しました。
 
 私の経験談ですと
昔、とある企業様で、
女性社員さんの発案で、
行動指針を名刺サイズのカードに印刷して、
ラミネート加工をして、
毎朝復唱しようという提案がなされ、
 
 実施してみたら、
格段に社員さんの意識共有がしやすくなった、
ということがありましたので、
やはり、会社様ごとにフィットした
「浸透方法」を模索し続ける必要があると思いました。
 
 また、本書で紹介されていたエピソードとして
興味深いと思ったのは、
 
 福島正伸先生の「メンタリング・マネジメント」
でも紹介されていた「ミラー効果」に近い・類似するエピソードで、

============================
 
●人財育成担当の教官が、
なかなか笑顔が出せない訓練生が多いクラスを担当した際、
 
 訓練生から笑顔が出なくて悩んでいたところ、
 
 まず、自分が笑顔が出ていないことに気づき、
まず教官が訓練生の成長を楽しんで教育するようにしたところ、
それが訓練生に伝わるようになった、
 
●JALフィロソフィが訓練内容に入ってきた当初、
なかなか訓練生に伝わっていきにくかったものの、
だんだんわかってきたのは、
 
 暗唱したり、書いたりしたところで、
伝わっていくものではなく、
 
 教える教官たちがまさに
JALフィロソフィの体現者でなければいけない、
まず、自分たちが本気になる必要があった、
 
============================

 とのエピソードが印象的でした。
 
 JALでは、
一人ひとりが、本気で、
JALフィロソフィの体現者になっているからこそ、
現場で輝いているし、
それが次世代にも伝わっていくのだなぁと
思いました。
 
 上記の行動指針カードを発案した女性社員さんのエピソードも、
カードを作ることに意味があるというより、
 
 本気になって行動した彼女に、
まわりが影響を受けたのかもしれないと思いました。
 
 そのほか、
興味深いエピソードやインタビューが沢山掲載されている本書、
とても勉強になりました。
 
 ありがとうございました。 

    ビジネス書紹介22「メンタリング・マネジメント」:ブログ#298

     経営相談・ビジネスコーチングにおいて、
    人財育成のご相談、
    今いる社員さんにもっと成長してもらいたい、
    というご相談は多く、
     
     さまざまなアイデア出しをしたり、
    他社の取組事例なども参考にするために、
    日頃から情報収集したいと思っているところ、
    今回、ご紹介いただいた教えていただいた、
     
     福島正伸先生の
    「メンタリング・マネジメント」(ダイヤモンド社)
    目から鱗の連続でした。
      
     福島正伸先生は、
    30年以上に渡り、日本を代表するいくつもの大手企業等で
    約7,500回、述べにして30万人以上に
    研修、講演を行われておられます。
     
     私なりの理解ではありますが、
    本書では、
     
     過去、同じ商品が売れ続けていた時代には、
    管理によって全体の生産性を高めるマネジメントが
    なされていたところ、
     
     しかし、
    現代では、常に新たな価値が求められ、
    繰り返すだけの仕事は海外にシフトされており、
     
     今後は、創造的、個性的な仕事が
    求められるようになってきており、
    そこではもはや、「労働者」という概念ではなく、
    ともにな時ビジョンに向けて、
    自発的に創造的な活動をする「共創者」
    と考えるとのこと、
     
     また、個人が働く目的も
    生きがいという部分が大きくなってきており、
     
     これまでの管理を重視するマネジメントは、
    変化する必要があることを提唱しておられます。
     
     そして、本書の全体を通して感じた事は、
    「ミラー効果」のお話であり、
     
     たとえば、
    本書の中では、
    福島先生が、上司の方に部下の方の様子を聞けば、
    上司の方のことがわかるというお話が紹介されており、
     
     具体的には、
    上司の方から、
    「最近の若者は、自分のことしか考えていない。夢がない」
    というお話を聞くと、
     
     「この上司には夢がなく、みんなに夢を語っていないんだな」
    と思われるそうです。
     
     これについて
    「他人は鏡なのです。自分がやったことが自分に返ってくる」
    と紹介されていました。 
     
     ほかにも、
    「親が子から学ばなければ、子は親から学べない」
    とのお言葉も紹介されており、
    身につまされる思いです(汗)
     
    (私も、子供に「勉強しなさい」と言っても、
     まず子供はやらないので(汗)
     これもミラー効果で、
     私が勉強してないからですね。
      反省です・・・。)
     
     また、このお話を聞いて、
    いくつかの私の過去の体験を思い出しました。
     
     というのは、
    経営相談・ビジネスコーチングの際、
     
     上記のとおり、
    人財育成、
    もっと社員さんに成長してもらいたいというご相談が多く、
     
     経営者の方は、心を砕いて、様々な取組・配慮を、
    社員様にしてあげておられ、
    時間、労力、費用など
    様々な経営資源を投下しているにもかかわらず、
     
     なかなか成果が見えない、
    社員さんの成長が見えてこない、というような、
    よくある場面において、
     
     そういったご相談の際、
    多くの経営者の方が、
    社員様の見えないところで
    とてもがんばっておられることが多くあります。
     
     そこで、私のほうから、
     
    「社長、毎月、一人でそこまでお仕事されているのは、
    社員のみなさんもご存知なのですか?」
    とお聞きすると、
     
     経営者の方からは、
     
    「必死になっているところとか、
     がんばっているところは社員には見せたくないんだよね」
    と言われることが多いです。
      
     そのようなときに、
    私のほうから、一つのアイデアとして、
     
    「社長、たまには、
     そういった社長の裏でのがんばりとか、
     毎月、社長が難しい目標を設定して、
     チャレンジして、
     できなくても次回に活かす、
     というサイクルを回していることを、
     社員さんとも共有してみてはどうですか?」

    というアイデア出しをさせていただくと、
     
     気恥ずかしそうでありながらも、
    実際にやってみてくださる経営者の方もたまにいらっしゃり、
     
     そうすると、社員さんからは
    「社長が会社にいないとき、
     そういったことをしてくださっていたなんて、
     知りませんでした」と言ってくださる社員さんがいたり、
     
     特に発言はないものの、
     少し様子が変わったような社員さんが現れたりすることがあり、
     
     「ミラー効果」のお話に近いものがあるように思いました。
     
     本書で勉強させていただき、
    ビジネスコーチングの際の着眼点として、
    この「ミラー効果」は特に重宝されると思うとともに、
     
     私自身も、
    まず自分がやらなければと反省の連続のでした。
      
     本書は、上司と部下の関係についてのお話が多いですが、
    ビジネスコーチングの際にも、
    重要なお話が何度も出てきますので、
    折に触れて読み返したいと思いました。
     
     読めば読むほど、気づきと自己反省の連続でした。
     
     ありがとうございました。