労働事件実務関係

「降格」のよくある誤解 #36

よく,経営者の方から,
人事権は会社にあるので,
降格させるのは自由ですよね?
という質問を受けます。

しかし,これは要注意です。

まず,降格にも種類が色々あり,
懲戒処分なのか人事権に基づくものなのか,
また,人事制度がどのような人事制度なのか,
職能給なのか職務給なのかなど,
前提条件によって,
いろいろなバリエーションがあるため,
要注意です。

まず,懲戒処分として,
降格させる場合は,
そもそも,懲戒処分として,
しっかりとした手続がとられているか,
懲戒の条件を満たしているか,
厳格にチェックしてから,
行う必要があります。

基本的に,
ハードルは高いと思っておくべきです。

また,懲戒処分としてではなく,
人事権に基づいて降格させる場合でも,
そもそも,人事制度が,
従業員の保有する能力に応じて,
人事評価を行っているような,
いわゆる職能給制の場合は,
原則,保有能力が失われるということは,
特別な事情がない限り,
考えづらいため,
その有効性は,
慎重に判断する必要があります。

次に,
人事制度が,
いわゆる職務給制の場合で,
役職を変更させた結果,
職務給が引き下がるような場合は,
基本的には,
誰をどこに,どのように配置するかは,
会社の裁量とされているので,
有効とされる可能性は高くなりますが,

その場合でも,
さらに,権利の濫用と判断されないように,
注意する必要があります。

たとえば,
降格について,
使用者側の業務上・組織上の必要性の有無・程度,
労働者がその職務・地位にふさわしい能力・適性を有するか否か,
労働者の受ける不利益の程度,
などを総合考慮して,
権利の濫用か否かが判断されますので,
職務給制の場合の降格でも,
必ずしも有効ではないということであり,
この点は,よく誤解されていますので,
注意が必要です。

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労契法20条と定年後再雇用の誤解 #34

定年後再雇用は,
最近,いろいろなところで,
トラブルが多発しております。

そこで,今日は,
一つ,ポイントを整理してみたいと思います。

まず,結論である,ポイントを3つ。

定年後再雇用であれば,
理由なく賃金額を下げてよい,
というわけではないことに注意。


労働契約法20条の規定する
「期間の定めがあること」による
不合理な労働条件とされた場合,
当該不合理な労働条件の定めは無効になる


定年後再雇用の雇用条件について
労使でよく話し合い,
職務の内容等に見合った
賃金額を設定することが無難

以下,くわしくお伝えします。

改正高年齢者雇用安定法により,
企業には,65歳までの継続雇用確保措置をとることが,
義務付けられました。

具体的には,
①定年の定めを廃止する,
②定年を65歳とする,
③65歳までの継続雇用制度を設ける,
のいずれかの措置を
とらなければならなくなりました。

このうち,多くの企業では,
③の継続雇用制度を
採用する企業が多いです。

これは,
①の定年の定めの廃止や,
②の定年65歳制が,
人件費負担が大きいことが
その主な理由と言われています。

そして,
③の継続雇用制度を
採用した企業において,
定年後の再雇用の場合,

従前までと勤務条件・労働条件・職務内容等が
全くかわらないにもかかわらず,
賃金額だけを減額するということがあり,
これは,労契法20条を
見落としてしまっている可能性があり,
注意する必要があります。

労契法20条は,
有期の労働契約を締結している
労働者の労働条件が,
無期の労働契約を締結している
労働者の労働条件と相違する場合に,
①労働者の業務内容及び当該業務に伴う責任の程度,
②当該職務の内容及び配置の変更の範囲,
③その他の事情,
を考慮して,
不合理と認められるものであってはならないと
規定しています。

そのため,
定年後再雇用という理由だけで
賃金額を減額した場合,
他の無期の労働契約を締結している
労働者と比較すると
この労契法20条違反になってしまう
可能性があるので,
注意する必要があります。

こういった人事トラブルから,
資金繰りが悪化してしまうことがありますので,
ご注意ください。

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給与の一方的減額は困難 #33

 経営者の方から,

ミスばかりする従業委員の給与額を下げたいというご相談も,

よくあります。

 

 まず,原則論は,

会社と従業員の方が,

正式に雇用契約を締結して,

給与額を決定した以上,

正当な理由なく,

会社が一方的に給与額を下げることは,

許されないことです。

 

 

そして,

給与額を下げることができる場合としては,

まず,従業員の方と,会社とが,

新たに,給与額を減額することについて,

約束をしたという場合が挙げられます。

 

 

しかし,

従業員の方にとって,

給与額は生活の糧となる

とても大切なものですので,

これに応じるとは限りません。

 

 

もし,

従業員の方がこれに応じるという場合は,

その意思をしっかりと

確認しておくために,

書類を作っておくべきです。

 

 

そして,書類を作ったとしても,

必ずしもそれが有効になるとは

限らないことに,

注意が必要です。

 

 

次に,給与額は,

人事考課によって決める

という人事制度があり,

これに基づいて,

給与額が下がる

ということはあり得ます。

 

 

ただし,この場合でも,

そもそも,

人事考課制度が不合理なものであったり,

給与減額の人事考課の内容が

合理性・社会通念上の相当性が

ないような場合には,

それが無効になり,

減額が許されない場合があります。

 

また,もともと,

給与額が,

会社の職能資格制度における

資格や等級によって決めるという制度があり,

その資格や等級の変更によって,

給与を減額できる場合があります。

 

 

ただし,この場合でも,

当該職能資格制度が

就業規則に明記されているか,

その内容が周知されているか,

その内容が合理的なものか,

当該資格や等級の変更が

合理性・社会通念上の相当性があるか

などを考慮して,

給与減額が無効とされてしまう

可能性はあります。

さらに,

懲戒処分として,

減給をしたり,

降格に伴う減給をしたりすることがあります。

ただし,

懲戒処分をするには,

懲戒規程を就業規則に明記していること,

その内容が合理的なものであること,

懲戒処分の対象となる事実が存在すること,

弁明の機会を与えるなど適正な手続きをとっていること,

二重処分に当たらないこと,

その他懲戒権の濫用と認められないことなど,

さまざまな条件を満たす必要があり,

ハードルは高いと言えます。

 

 

以上より,

給与額を一方的に下げることは

なかなか難しいということを,

認識しておくことが重要です。

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