経営相談・ビジネスコーチングの場面において、
「事業計画を作りたい・・・」
「会社のビジョンをつくりたい・・・」
「目標を設定して取り組む会社にしたい・・・」
「目標をつくっても、だいたい達成しなくて、
落ち込むから、目標つくりたいけどつくれない・・・」
というご相談が多くあります。
そのため、こういったご相談の際に
ご提供できるアイデア、着眼点の引き出しを
増やしておきたいと思っていたところ、
「コミックでわかる稲盛和夫のリーダーシップ」
監修：稲森和夫
漫画：藤沢涼生
脚本：新田哲嗣
（KADOKAWA）
大変勉強になりました。
稲森先生は言わずと知れた経営の神様のような方で、
言うに及ばないかと思いますが、
一つあげるとすれば、
２０１０年にJALが２兆３０００億の負債を抱えて倒産した際、
再生を主導し赤字続きだったJALをなんと
営業利益１８８４億とし、２０１２年には、なんと、
わずか２年８か月という短期間で再上場させたという
伝説の方で、
そのほか、偉業は枚挙にいとまがない方です。
そして、本書は、
物語をコミック形式で紹介されていて、
とても読みやすく、かつ、解説があって勉強にもなる、
とてもありがたい書籍でした。
私なりの理解ではありますが、
特に、興味深いと思ったのは、
＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝
「楽観的に構想し、悲観的に計画し、楽観的に実行する」
＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝
という珠玉の名言でした。
というのは、
個人事業、中小企業でも、
ビジョンや最終的な目標については、
楽観的に考えて、自由に考えて、
ワクワクするようなものが良いのではないかと
思っておりまして、
というのは、はじめから、
「できないかもしれない・・・」と思っていたら、
なかなかビジョンなど作れないですし、
それで無理につくっても、
モチベーションが上がるようなビジョンには
ならないと思いますし、
ビジョンや目標をつくるメリットとして、
①まず自分のモチベーションが上がる、
②方向性が定まる、
③軸がブレにくくなる、
④モチベーションが回復しやすくなる
ということを考えると、
まずは、
「もし何でも叶うとしたら？」
という前提で、ビジョンや最終目標を立てるのが
良いのではないかと思っております。
そのように、
もし何でも叶うとしたら、
将来的にどうなったら最高にうれしいか、
というようなことから、
ビジョンを考えて、
そのうえで、とはいえ、
具体的な現実的な計画を作っていく必要もあるので、
今度は現実的な事業計画を作っていき、
ただ、時代の変化が激しいこのご時世、
計画通りにいくことのほうが少ないかもしれないし、
日常業務のなかでも緊急対応・突発対応は
誰でもあると思うので、
「柔軟計画でOK」と考えるようにしてまして、
というのは、
一応、計画は作るものの、
状況に合わせて、柔軟に変化してOK,
計画通り完璧に進まなくて全然OKと考えています。
計画変更が発生したら、
それも含めて、再度計画を修正する作業を入れることで、
それすらも計画に含めてしまっていると考えて、
計画を変更する作業でまたモチベーションキープ
になるようにと考えています。
（それで、私の場合、
「柔軟事業計画書」や、
「柔軟計画カード」という命名をしました）
このような考え方も、
稲森先生の
「楽観的に構想し、悲観的に計画し、楽観的に実行する」
に近しいと言えるのであれば、
とても嬉しいと思いました。
もう一点、
ご紹介させていただくと、
目標設定や計画の段階で
＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝
あまりに高い目標を掲げては、
達成が不可能に思え、
誰も本気で努力しようとはしなくなるでしょうし、
逆にあまりに低い目標であれば、
難なく達成できると侮られ、
その集団にそれ以上の発展や成長を望むことは
難しくなるでしょう
＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝
とのこと、とても納得です。
このお話に関連して、
企業さまで、
目標設定と実行のサポートをさせていただいていると、
経営者や社員さまから、
「今月は目標達成できなかったのでダメダメでした」
と落ち込んでお話されたることがあるため、
私からは、
「目標の修正を余儀なくされるくらい、
高い目標を設定していること、
チャレンジしていることの現れであるとも、
考えられませんか？
なぜなら、達成することだけを考えたら、
とても低い目標を設定すれば、
状況に変化があっても簡単に達成できますよね。
でも、そうはせずに、
達成できるかできないかわからないくらいの目標を設定され
それにチャレンジしたからこそ、
今の結果があるのかもしれないと思いました」
という趣旨のことを
お伝えさていただいてます。
（もちろん、まったくチャレンジしなかった場合は別ですが）
さらに、状況によっては、
「目標達成できたときよりも、
できなかったときのほうが
チャンスかもしれませんよ。
なぜなら、
目標を達成できなかったときのほうが、
達成できなかった原因を分析して、
対策アイデアが思いつけば、
達成できたときよりも成長度合いが上がりますよね。
そうするためにも、
達成できなかた原因と対策アイデアを
一緒に考えてみませんか？」
という趣旨のことをお伝えさせていただくときも
あります。
というのは、実は、かくいう私自身が、
当初、目標をつくってもだいたい達成しないので、
嫌になってテンションが下がる、
落ち込む、へこむ、
だんだんやらなくなる、
ということを繰り返してきたから、
という面もあります。
それで、柔軟計画カードをつくってみたり、
いろいろ試してみた経緯があるので、
今では、
目標設定のメリットは受け取りつつ、
デメリットは受け取らない、
と考えています。
すなわち、
目標を設定するメリット
①「こうなったら良いな」ということを
考えてモチベーションが上がる
②行動量が増える
③ちょうど良いさじ加減の目標設定の練習になる
は受け取りつつ、
デメリットである
目標達成しなかったときに落ち込むという
デメリットは、
そもそも「柔軟計画でＯＫ」、
計画は変更するのが当たり前だから、
それでＯＫと考える
（ただ何も設定しないと流されてしまうので、
とりあえず設定してどんどん修正していく）
という方法で、
デメリットを受け取らない、
という方法が、
現時点では、
良いのではないかと
思っております。
今回も大変勉強になるお話の数々、
ありがとうございました。
ビジネス書紹介
ビジネス書紹介２６「仮想空間シフト」：ブログ＃３０２
経営相談・ビジネスコーチングの場面において、
経営者の方から、
「指示待ちで、自分で考えて行動できる社員さんが少ない」
「会社で起きていることを自分ごとだと思って取り組んでほしい」
「モチベーションが低い社員さんをどうしてよいかわからない」
というご相談が多くあります。
よくあるご相談ではあるものの、
その対策は、業種によって、会社によって、人によって、
ケースバイケースで、
完璧な正解はだれにもわからないと思いますので、
私も一緒になって悩み続け、試行錯誤をし続ける
しかないとは思うのですが、
その際に、少しでも、ヒント・着眼点になる情報を
仕入れておきたいと思っていたところ、
尾原和啓先生・山口周先生の
「仮想空間シフト」
（エムディエヌコーポレーション）
を拝読しました。
尾原和啓先生は、
日本の執筆家・IT批評家で、
京都大学大学院工学研究科を修了後、
マッキンゼー・アンド・カンパニーに入り
NTTドコモの「iモード」立ち上げを支援し、
その後、リクルートや、Google、楽天などで活躍され、
インドネシア・バリ島に在住する傍ら、
経産省対外通商政策委員、
産業総合研究所人工知能センターアドバイザー
も務めておられます。
山口周先生は、
日本の独立研究者、著作家、パブリックスピーカーで、
慶應義塾大学文学部哲学科を卒業し、
同大学院文学研究科美学美術史学専攻修士課程を修了し、
電通、ブーズ・アレン・ハミルトン、
ボストン・コンサルティング・グループ、A.T.カーニー
などで活躍された方で、
一橋大学経営管理研究科非常勤講師も務めておられます。
このお二人の対談が収録されている本書はとても面白く、
私なりの理解ではありますが、
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ギャラップ社をはじめとして、
各種のエンゲージメント調査を見ると、
「仕事に対して前向きに取り組んでいる」
といった設問のスコアは世界最低水準で、
一割弱しかないそうで、
「やる気はないんだけど周囲に上司や同僚がいるし、
会社に遅刻するのもみっともないので、
一応はそれなりにやっているフリをしています」とのこと、
これはリモートワークになると
もっとずっとやりやすくなってしまう、
とのこと。
そうすると、
ミッションへの共感とか、
リーダーに感じる人望のような内在的刺激によって
仕事へと駆り立てることができる組織は、
みんながその仕事をやること自体に価値を感じているため、
問題ないが、そうでない会社は問題になる、
その結果、生産性の二極化が起きる、とのこと。
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このお話を聞いて、
最近、聞いたお話を思い出しました。
というのは、コロナになって、
リモートワークがうまくいってるという企業様のお話と、
リモートワークにしたらトラブルが連続したという企業様のお話、
二社の企業さまのお話を思い出しました。
両方のケースの関連性がわからなかったのですが、
もしかしたら、上記のお話も要因の一つなのかもしれないと、
気づきました。
すなわち、
リモートワークがうまくいく会社様といかない会社様で、
当然ながら、リモートワークがうまくいきやすい要因として、
業種・業態・社内環境・人間関係など様々な要因があろうかと思いますが、
その一つとして、
社員様がその仕事をやること自体に価値を感じているか、
も要因であるとすると、
これからの世界では、
社員様にいかに、
仕事自体を魅力的なものと捉えてもらうか、
さらには
魅力的に思われる仕事を生み出すか、
ということも、
これから重要になっていくのではないかと思いました。
この点について、
本書では、
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今の若い世代は身の回りに安くて良いモノが溢れているから、
お金をたくさん稼いでモノを手に入れようという
モチベーション設計はできない、
もうモノはあふれて、
そこに対して渇望するというのはない、
その一方で、
自分の仕事や働きにやりがいを感じられない、
と言う人は非常に多い、
だからこそ、みんなそこに渇望している、
これは市場原理で言うと需要と供給のギャップがすごいということで、
見方によっては凄いチャンス、
とのこと。
上の世代は
「金やモノに飢えていて
それを満たすために仕事を頑張る」
という価値観だったのが
「やりがいのある仕事に飢えていて、
それを満たすためにはお金を払っても負い」
という価値観にシフトしている、
これが理解しにくいので
企業や経営者は、
生産性を上げるのが難しいのは、しょうがない、
とのこと。
仕事そのものがエンターテインメントとして
消費される時代になっている、
それをいかに提供するかというのが企業側の課題、
いかに自分が熱狂して満たされる仕事に出会えるか
というのが労働者側の課題、
そのためには、仕事の意味を提示しないといけない、
とのこと。
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このお話をお聞きして、
冒頭のよくある経営者の方のお悩みである
「指示待ちで、自分で考えて行動できる社員さんが少ない」
「会社で起きていることを自分ごとだと思って取り組んでほしい」
「モチベーションが低い社員さんをどうしてよいかわからない」
についても、
このお話を踏まえて、時代の変化に合わせて、
対応策を、トライアンドエラーで
考え続ける必要があるのかもしれないと思いました。
世代によって、もっと言えば、
個々人一人ひとり、
興味のある事、仕事へのやりがい、
モチベーション、将来への展望が違うので、
なかなか難しいかもしれませんが、
コミュニケーションを取り続けることによって、
そういったことを理解し合い、
仕事がいかにそれらにつながるのか、
ということを企業と社員さんで一緒にさがし続ける、
追求し続ける、
必要があるのかもしれないと思いました。
そうすることで、
社員さん一人一人が、
仕事をすることが、
自分の興味、やりがい、モチベーション、将来への展望につながっていく、
というように理解されていれば、
他人事ではなく自分事になることが増え、
そうすれば自分で考える回数が増えたり、
モチベーションが上がりやすくなるのかもしれないと思いました。
とはいえ、言うは易く行うは難しで、
実際にどうやればこれができるのかは、
これまた正解がわからないうえに、
職場によってケースバイケースで
一律の正解はないと思われます。
すくなくとも、
一人ひとりの社員さんとのコミュニケーションを
どんどん増やしていくことになろうかと思いますし、
企業側と社員さん側で
将来ビジョンに向けてどんどん歩み寄っていく
作業になると思われるので、
相当な労力になろうかと思われます。
とはいえ、
何もしなければ変わらないうえに、
これから労働人口はますます減少し、
人手不足が予想されるため、
やはり対策は必要であると思われ、
他方、なかなかこういった対策が
できる企業様は少ないと思われるため、
実施できれば競合に差をつけるチャンスになるのかもしれない
とも思いました。
そのほか、時代の変化・展望に関する貴重な論考の数々、
とても勉強になりました。
ありがとうございました。
